El aumento en el número de médicos que recetan cannabis medicinal para tratar una variedad de afecciones médicas es un problema emergente en el lugar de trabajo. La pregunta central es: ¿Puede un empleado utilizar cannabis medicinal y aun así desempeñar su función de forma segura?
Sin duda, es un ámbito difícil de gestionar y los empresarios deben tener cuidado. Hay algunas consideraciones clave que las empresas deben explorar antes de tomar cualquier medida que pueda ayudar a reducir el riesgo de discriminación o reclamo similar.
Cannabis medicinal en Australia
Actualmente solo hay dos productores de cannabis medicinal aprobados y registrados en el Registro Australiano de Productos Terapéuticos, administrado por la Administración de Productos Terapéuticos (TGA). Uno de estos productos contiene delta-9-tetrahidrocannabinol (THC) y cannabidiol (CDB). El otro es el aceite que contiene sólo CBD. También existe una variedad de productos de cannabis medicinal que no están aprobados en Australia y se pueden obtener a través de vías de “acceso especial” aprobadas por la TGA.
La principal diferencia entre el THC y el CBD es que el componente THC tiene fuertes efectos psicoactivos que producen una sensación de “subidón” o euforia. Por otro lado, el CBD no es intoxicante.
En el momento de redactar este artículo, actualmente no existen límites seguros recomendados para el THC debido a sus efectos psicoactivos ni orientación de los reguladores sobre cómo administrar de forma segura cannabis medicinal en el lugar de trabajo. También vale la pena señalar que, por ejemplo, en Queensland, el uso de cannabis medicinal es una intervención terapéutica no aprobada en términos del programa WorkCover/Compensación Laboral.
Ambiente de trabajo
Según el régimen legislativo aplicable sobre salud y seguridad en el lugar de trabajo, las empresas australianas tienen deberes específicos de proporcionar a sus empleados un entorno de trabajo seguro. Además, las empresas deben velar por la salud y seguridad de los demás. (es decir, miembros del público) no están expuestos a riesgos debido a la realización del trabajo. Ambas son consideraciones muy importantes al pensar en el manejo de medicamentos recetados en el lugar de trabajo.
El primer paso es que las empresas tengan muy claro cuál es su “negocio o emprendimiento”. Las líneas a menudo se vuelven borrosas, pero es importante saber exactamente qué hace su empresa y de qué es responsable para identificar y evaluar adecuadamente los riesgos comerciales. Por ejemplo, si un centro de llamadas o una biblioteca puede gestionar de forma segura al personal que utiliza cannabis medicinal será muy diferente a si un hospital o una empresa de construcción pueden gestionar al personal de forma segura. Un factor clave será el tipo de cannabis medicinal utilizado y si existe suficiente evidencia médica que respalde que es seguro en el lugar de trabajo específico.
Si su empresa realiza trabajos de “alto riesgo” (por ejemplo, controladores de tráfico u operadores de grúas) y un empleado revela que ha usado cannabis medicinal que contiene THC para tratar una afección, ¿puede continuar desempeñando su función de manera segura? No hay una respuesta rápida y fácil. Recomendamos que las empresas consideren lo siguiente:
- ¿Cuáles son los requisitos inherentes a su función?
- ¿Cuáles son los posibles efectos secundarios del uso del medicamento?
- ¿Con qué frecuencia un empleado usa medicamentos y necesita usarlos durante el horario laboral?
- ¿Existe alguna ley que deba observarse respecto del uso del medicamento y los deberes que de él se derivan?
- ¿Cuáles son los riesgos para el empleado al continuar desempeñando su función mientras usa el medicamento?
- ¿Cuáles son los riesgos para los demás al permitir que la persona continúe funcionando mientras usa el medicamento?
Para abordar algunas de estas consideraciones, el empleador puede enviar al empleado a un examen médico independiente. Los empleados pueden proporcionar un certificado médico o una carta de su médico de cabecera que indique que es seguro para ellos continuar trabajando siguiendo la prescripción. Sin embargo, como no hay pruebas médicas disponibles sobre el cannabis medicinal, a menos que el médico de cabecera también sea un especialista en esa área, la empresa no necesitará aceptar esa carta como base suficiente para no tomar más medidas.
También será importante que la empresa lleve a cabo una evaluación de riesgos, tanto para ese empleado como, en general, para cualquiera que desempeñe ese rol.
Un ejemplo de una ley a tener en cuenta es que actualmente es ilegal que conduzcan personas que toman medicamentos que contienen tetrahidrocannabinol (THC). Por lo tanto, si un requisito del rol es operar un vehículo o máquina, corresponde suspender a ese empleado mientras la empresa evalúa el impacto del medicamento en su rol. Aunque un empleado puede argumentar que esto es discriminación, no es apropiado que las empresas permitan a sabiendas que un empleado continúe trabajando cuando tienen pleno conocimiento de que, al hacerlo, ese empleado está infringiendo la ley.
Es importante que las empresas manejen este tema de la misma manera que manejarían cualquier otro medicamento recetado anunciado por un empleado. Esto incluye garantizar que tomen medidas razonables para comprender el efecto del medicamento y considerar qué ajustes, si corresponde, se pueden hacer para permitir que el empleado continúe en su función. Revelar el uso de cannabis medicinal no debería resultar en la pérdida o revocación automática del empleo.
En nuestra opinión, inevitablemente habrá algunas empresas que simplemente no podrán permitir que nadie que use un medicamento que contenga THC continúe desempeñando su función hasta que se hayan realizado y completado todas las investigaciones. Esto es especialmente cierto, dada la evidencia de que perjudica a los usuarios y la falta de evidencia que respalde una cantidad o dosis segura de THC para evitar daños. Hasta que se reforme la ley para dar cabida a este tipo de medicamentos o hasta que exista evidencia médica sustancial que respalde su uso seguro, habrá que tomar decisiones difíciles.
También es inevitable que algunas empresas enfrenten acusaciones de discriminación o despido improcedente. Aunque esto no se puede evitar, las empresas pueden tomar medidas para asegurarse de estar en la mejor posición para defender cualquier acción que pueda surgir en el futuro, incluyendo:
- Asegúrese de que su equipo de recursos humanos esté bien capacitado en las mejores prácticas de gestión de empleados, incluidos procesos justos.
- Asegúrese de que sus investigaciones y decisiones estén bien fundadas, respaldadas y documentadas.
- Busque asistencia debidamente calificada durante todo el proceso, según sea necesario.
Las empresas también deben recordar que no es necesario esperar a que surja un problema en su empresa para pensar en ello. Asegúrese de que sus políticas y procedimientos estén actualizados y aborden adecuadamente el problema. Un enfoque proactivo de la seguridad es la mejor práctica; Entonces, continúe y comience a pensar en cómo su empresa puede manejar este problema y comuníquese con nuestro equipo a continuación si podemos ayudarlo.
Descargo de responsabilidad
La información contenida en este artículo es de naturaleza general y no pretende abordar las circunstancias de ningún individuo o entidad específica. Aunque nos esforzamos por proporcionar información precisa y oportuna, no garantizamos que la información contenida en este artículo sea precisa en la fecha en que se recibió ni que siga siendo precisa en el futuro.
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