Serie 2, 10 por 10: Versión 6
Los trabajadores bajo demanda («trabajadores temporales») representan una parte creciente de la fuerza laboral mundial. Si bien el crecimiento continuo de esta categoría brinda oportunidades para que los empleadores reinicien su estrategia de fuerza laboral, también crea desafíos prácticos y legales únicos a medida que los tribunales, los reguladores y los grupos de interés continúan comprometiéndose con esta categoría relativamente nueva.
Hay tres temas emergentes en la región de Asia Pacífico, Europa, Medio Oriente y los Estados Unidos que los empleadores globales deben considerar al considerar los riesgos y oportunidades asociados con las plataformas de trabajadores profesionales:
1. Desarrollar y contrastar la ley de quién es el empleado/contratista
Después de la reciente decisión en el Reino Unido (que determinó que los conductores de Uber deberían clasificarse como trabajadores según las leyes laborales del país), surgieron reclamos de un tipo similar en la región de Asia Pacífico y Europa. Sin embargo, el enfoque resultante adoptado por los tribunales/órganos judiciales al tratar con estos reclamos (incluso con respecto a la misma plataforma y tipo de agente) fue marcadamente diferente. Por ejemplo, en Australia, un repartidor de una empresa de servicios de entrega afirmó con éxito que era un empleado y no un contratista independiente, mientras que en Bélgica, se descubrió que los repartidores de la propia empresa de servicios de entrega no eran empleados sino contratistas independientes. Además, en Australia, ha habido una revisión judicial de los factores relevantes para evaluar si un individuo debe ser considerado un empleado o un contratista independiente.
Lo anterior presenta un desafío importante: en esos modelos y los arreglos estandarizados a través de las fronteras pueden estar sujetos a resultados marcadamente diferentes según la jurisdicción relevante. Incluso para las empresas de trabajo por cuenta propia que se formaron por primera vez en los Estados Unidos, que tienen una variedad de leyes diferentes que afectan a los contratistas independientes, el potencial de crecimiento y entrada en los mercados internacionales requiere monitorear y asesorar sobre estas tendencias internacionales.
La clasificación es crítica no solo para los beneficios y derechos de estos trabajadores sino también para el sistema tributario apropiado que se debe aplicar. El Reino Unido introdujo recientemente una evaluación ‘IR35’ obligatoria para una empresa que contrata trabajadores a través de un intermediario, como una empresa de servicios personales. Si el agente es de otra manera un empleado del cliente del usuario final pero para el intermediario, el usuario final es responsable de operar todos los impuestos y contribuciones a la seguridad social,
2. Complejidad organizativa emergente
Otro tema emergente en la región de Asia Pacífico, Medio Oriente y Europa es la mayor regulación de los modelos comerciales bajo demanda. Por ejemplo, en China, las autoridades proponen implementar nuevas medidas para proteger a estos trabajadores, incluido el establecimiento de una definición «mixta» que incluye a estos trabajadores. En la misma línea, en los Emiratos Árabes Unidos se ha publicado una nueva ley laboral que reconoce y captura explícitamente el “trabajo flexible”.
Mientras tanto, la Comisión Europea ha publicado en toda Europa una directiva propuesta destinada a mejorar las condiciones laborales de los «trabajadores de plataforma». Mientras estuvo en España, el gobierno modificó sus leyes laborales para proporcionar ciertos derechos laborales a los trabajadores que participan en entornos de trabajo digitales. En los Estados Unidos no falta el escrutinio regulatorio sobre la economía del trabajo temporal, pero un desarrollo interesante es el creciente interés de las plataformas de trabajo temporal y los trabajadores. en la afirmativa proponer su propia legislación y modelos regulatorios, incluso en California (donde la iniciativa electoral ha sido rescindida y está bajo apelación) y Massachusetts.
Hay una tendencia creciente hacia una mayor regulación y escrutinio de los arreglos de trabajo bajo demanda y un endurecimiento de lo que anteriormente (en algunas jurisdicciones) no estaba regulado o no estaba regulado.
3. Desarrollos sociales
Finalmente, también ha habido una acción social más amplia y desarrollos políticos en toda la región de Asia-Pacífico y Europa. Por ejemplo, los gobiernos de Singapur y Australia han comprometido comités/grupos de trabajo para considerar específicamente si se justifica una protección o regulación adicional para los trabajadores temporales. En Australia, este comité recomendó (en un informe provisional) la expansión de los arreglos regulatorios existentes para garantizar la cobertura de estos trabajadores.
Además, el activismo sindical y la acción colectiva también están cobrando impulso. Por ejemplo, en el Reino Unido, el Congreso de Sindicatos ha pedido que los sindicatos tengan acceso digital a los trabajadores de plataformas y la economía temporal, y en Australia, los sindicatos se han centrado en dichas plataformas con campañas activas que piden una mayor regulación.
Estos cambios representan un despertar social más amplio y, como resultado, estos arreglos continuarán enfocándose específicamente en la política y con grupos de interés laboral, como los sindicatos.
Conclusión
Los empleadores globales que realizan trabajos bajo demanda deben continuar evaluando y comprendiendo el panorama legal, regulatorio, social y político emergente en las jurisdicciones y regiones en las que operan. En particular, se debe tener cuidado para garantizar que la estrategia de la fuerza laboral y los arreglos para contratar trabajadores de la unidad estén actualizados y tengan controles adecuados para aprovechar adecuadamente la oportunidad y mitigar los riesgos asociados con dichos arreglos.
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